Introduction

La communication interpersonnelle est un processus universel et inévitable qui accompagne chaque aspect de la vie humaine. Elle est considérée comme la forme de communication la plus importante, car elle conditionne la qualité des relations familiales, amicales et publiques en général.

Selon Freud, la connaissance de soi et l’honnêteté envers soi-même constituent un effort humain exceptionnel, nécessitant un processus constant de recherche, de découverte et d’acceptation de l’information personnelle. La manière dont nous nous percevons et dont nous sommes perçus influence profondément nos échanges communicatifs.

Le présent article vise à analyser, sous un angle théorique, les styles de communication, le rôle de l’image de soi, le modèle de la fenêtre de Johari, ainsi que les mécanismes de feedback et de questionnement comme facteurs essentiels d’une communication interpersonnelle efficace.

Cadre théorique

Les styles de communication

La littérature distingue principalement deux styles :

• Style de type « blâme »
  • Objectif : identifier une erreur, critiquer ou accuser.
  • Caractéristiques : attitude de juge, langage chargé émotionnellement, absence de possibilité de réplique pour l’interlocuteur.
  • Effets : hostilité, réactions de défense ou retrait de la communication.
  • Résultats : action exécutée sous contrainte, changement temporaire de comportement, mais relation fragilisée.
• Style de type « résolution de problèmes »
  • Objectif : coopérer, trouver des solutions, établir des intérêts communs.
  • Caractéristiques : questions exploratoires, échange d’informations, partage d’opinions.
  • Effets : reconnaissance et acceptation des sentiments, climat de confiance.
  • Résultats : forte probabilité d’action, possibilité de changement durable de comportement.

L’image de soi

Les psychanalystes affirment que la conservation de l’image de soi constitue un besoin fondamental, plus profond que l’instinct biologique de survie. L’image de soi, issue de nos expériences, valeurs et objectifs, détermine notre comportement et conditionne la manière dont nous interagissons avec autrui.

Chaque individu entretient simultanément au moins cinq images :

1. Moi tel que je crois être.
2. Moi tel que je crois que tu crois que je suis.
3. Moi tel que ni toi ni moi ne connaissons (partie cachée).
4. Moi tel que tu crois que je suis.
5. Moi tel que tu crois que je crois être.

L’harmonie entre ces versions favorise une communication claire et non distordue.

Le modèle de la fenêtre de Johari

Ce modèle, développé par Joseph Luft et Harrington Ingham, illustre l’interaction entre information connue de soi et d’autrui. On distingue quatre zones :

• Arène (connue de soi et d’autrui) : zone de transparence, favorable aux relations. Plus elle est étendue, plus la communication est efficace.
• Zone aveugle (connued’autrui, inconnue de soi) : peut limiter la compréhension mutuelle ; son rétrécissement passe par le feedback.
• Façade (connue de soi, inconnued’autrui) : liée à l’autoprotection ; son ouverture dépend de l’auto-divulgation.
• Zone inconnue (inconnue de soi et d’autrui) : contient potentiels cachés, inconscient et créativité.

Le feedback dans la communication

Définition et rôle

Le feedback est défini comme toute information reçue par l’émetteur à travers le récepteur, lui permettant d’évaluer les effets de son message. Il valide la finalité du processus communicatif.

Caractéristiques d’un feedback efficace

• Être descriptif, non évaluatif.
• Être spécifique, non général.
• Être fourni immédiatement après le comportement observé.
• Être sollicité et non imposé.
• Porter sur des comportements modifiables.
• Inclure le triptyque Comportement – Impact – Sentiment (CIS).
• Vérifier la compréhension par reformulation.

Typologie et modalités

• Feedback positif : confirme les réussites et encourage leur répétition ; recommandé en public.
• Feedback négatif : met en évidence les effets indésirables d’un comportement ; doit être donné en privé pour éviter la stigmatisation.

Conditions de succès

• Solliciter activement du feedback (malgré la réticence initiale des subordonnés).
• Identifier les domaines ciblés.
• Organiser des réunions régulières de feedback.
• Encourager l’expression par silence, reformulation, questions.
• Récompenser le feedback par des actions concrètes.

Ainsi, le feedback n’est pas seulement un mécanisme de régulation, mais également un outil stratégique de leadership et de motivation.

La technique du questionnement

Rôle

La capacité à poser des questions est cruciale pour collecter des informations pertinentes, réduire l’incertitude et améliorer la prise de décision.

Questions à éviter

• Directives (réponses suggérées).
• Insidieuses (révélations forcées).
• Multiples (confusion).
• Imprécises (ambiguïté, perte de crédibilité)

Questions efficaces

• Fermées : confirment un fait précis.
• Ouvertes : explorent besoins et opinions.
• Exploratoires : approfondissent un sujet.
• Réflexives : valident la compréhension.

La technique de l’entonnoir

Ce modèle progressif propose :

1. Questions ouvertes 
2. Questions directives
3. Questions fermées. 

Il permet d’aboutir à une information claire, complète et exploitable.

Discussion

Les analyses présentées démontrent que l’efficacité de la communication interpersonnelle repose sur :

• le choix d’un style de communication non conflictuel,
• l’élargissement de l’« arène » de la fenêtre de Johari par feedback et auto-exposition,
• l’application de principes de feedback constructif,
• l’utilisation d’un questionnement pertinent et structuré.

Ces mécanismes réduisent les malentendus, accroissent la confiance et favorisent la coopération.

Conclusion

La communication interpersonnelle est un levier essentiel de performance individuelle et collective.
 Un enseignant efficace doit :

• éviter le style de communication basé sur le blâme,
• privilégier la résolution de problèmes,
• pratiquer le feedback comme outil de régulation,
• utiliser des techniques de questionnement favorisant l’expression et la clarification.

Le développement de ces compétences améliore non seulement la qualité des relations humaines, mais aussi l’efficacité du processus d’apprentissage à long terme.

Bibliographie

• Berlo, D. K. (1960). The Process of Communication. Holt, Rinehart and Winston, New York.
• Freud, S. (1923). Le moi et le ça. Paris : Payot.
• Watzlawick, P., Beavin, J., & Jackson, D. (1967). Unelogique de la communication. Paris : Seuil.
• Bavelas, J. B. (1990). Feedback andCommunication: Theoryand Practice. Journal of Communication, 40(3), 26-47.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportementorganisationnel. Paris : Pearson Éducation.
• Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.